Руководитель практики трудового права SZP Law Ксения Михайличенко рассказала РБК об особенностях сокращения штата и опасностях, которые таит в себе эта процедура. — SZP Law Boutique

Блог

28/02/2019

Руководитель практики трудового права SZP Law Ксения Михайличенко рассказала РБК об особенностях сокращения штата и опасностях, которые таит в себе эта процедура.

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — одно из самых распространенных оснований для увольнения, но и самых сложных по процедуре оформления для компании. Чтобы у работника не было оснований оспорить такое увольнение в суде и взыскать деньги за весь период рассмотрения спора, нужно тщательно соблюсти все особенности процедуры сокращения на каждом ее этапе.

Определите, какие должности вы хотите сократить и кого из работников нельзя уволить

Ни в коем случае нельзя сокращать:

беременных женщин;
женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих таких детей без матери;
единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, если другой родитель не работает.
Обратите внимание, что за необоснованное увольнение по мотивам беременности работницы, наличия детей в возрасте до трех лет или достижения предпенсионного возраста виновные физические лица (например, руководитель организации) могут быть привлечены к уголовной ответственности в виде штрафа или обязательных работ.

Если вы не уверены в том, что работник относится к льготной категории, то лучше всего заранее в письменной форме запросить у него подтверждающие документы. Если таких документов не будет предоставлено (справка о беременности, свидетельство о рождении ребенка, медицинские справки и т.д.), а потом выяснится, что он относился к льготной категории, то вы сможете утверждать, что работник намеренно злоупотребил своим правом.

Преимущественное право работников остаться

Законодатель не случайно четко различает процедуры сокращения численности и сокращения штата. Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, а стало два), то это сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания полностью исключаются все одинаковые должности. При сокращении численности, согласно ст. 179 ТК РФ, нужно сравнить работников одних и тех же должностей, и работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право остаться на работе. При равной производительности труда и квалификации на работе нужно оставить:

семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Издайте приказ о сокращении от имени руководителя

Конституционный суд в своем определении (№ 867-О-О от 18 декабря 2007 года) установил, что сокращение численности или штата — это право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Суды чаще всего не требуют экономического обоснования сокращения, однако советуем все-таки кратко в приказе обозначить, по какой причине в компании происходит сокращение. Например, это могут быть снижение прибыли предприятия; изменение технологии или организации производства, при котором часть работников оказывается невостребованной; снижение объемов производства; недостаток заказов; нестабильное положение рынка и т.п.

Предупредите увольняемых работников

Уведомление должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор можно расторгнуть с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если о предстоящем сокращении работник не будет уведомлен под подпись либо это было сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Если вы сокращаете члена профсоюза, то выборный орган первичной профсоюзной организации должен представить мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

При несогласии профсоюза с сокращением в течение трех рабочих дней проведите дополнительные консультации, результаты которых оформите протоколом. Если согласие так и не достигнуто, то по истечении десяти рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза вы имеете право принять окончательное решение о сокращении.

Предложите сокращаемым вакансии

В течение всего периода проведения сокращения работодатель (от даты уведомления работника до даты вынесения приказа об увольнении) обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

В день увольнения оформите все документы и рассчитайте работника

При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку). Выплатите работнику все полагающиеся суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска. Помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), если работник предоставит соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

Обратите внимание, что если на дату сокращения работник находится на больничном или в отпуске, то уволить его нужно в первый день выхода на работу.

Не торопитесь возвращать в штатное расписание сокращенные должности

Расторжение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Поэтому если вы исключили из штатного расписания должность, а после увольнения ввели ее опять, то увольнение, скорее всего, признают незаконным.

Подробнее на РБК:
https://pro.rbc.ru/news/5c66dc879a7947b80e7c19d1?from=center

« Все записи